逆风中求飞扬---复旦教授、美国教授对话北大改革方案

《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）一石激起千层浪。北大内外对此改革方案有不同的声音，反对者有之，赞同者有之，但似乎反对者的声调更高。一个改革方案究竟为何引起如此大的反响？为何方案遭到如此多的质疑？北大向来为天下之先，而当此次教育改革仍为天下之先时为何受到如此之多尤其是来自校内人员的质疑？改革方案有无必要，需要做哪些补充？就相关问题，我们采访了三位具有深厚留学背景的教授：美国Utoledo大学张欣教授（80年代初赴美至今，获密歇根大学经济学博士），复旦大学孙哲教授（1990－2000赴美，获哥伦比亚大学政治和国际关系学博士）和袁志刚教授（1983－1993留法，获巴黎社会科学高等研究院，经济学博士）。

支持者的声音：北大教改之意义

《21世纪》：北大教改方案出台以后，北大校内外对此有不同的意见。请问北大教改的意义在何？有无教改的必要？

袁志刚：我个人认为北大的教改非常重要，非常及时也非常有意义。我从国外回来在大学已呆了整整十年，对国内大学的情况比较了解。之所以讲北大的教改非常重要，主要有两个原因：

第一个原因是我认为中国的改革的已有二十多年的历史，其他各个领域的步骤都比较大，而唯独高校动得最落后，步骤最慢。为什么高校改革没有动，其中有很多原因。一个重要原因是高等教育总的来讲国际化不够，按部就班，关起门来论资排辈，甚至按照行政方式来排。在这种情况下，不可能有学校与学校之间的真正的竞争。

高校很多方面是垄断的，招生资源是垄断的，精英教育之下选拔进来的生源特别好。本来高素质的学生，放在学术空气浓厚和学术氛围很好的地方，无论学校教得如何，这些学生本身的素质都比较高，毕业后放在一个差不多的地方都可以成才。这样学校内部的压力就没有了，它们的毕业生不需要到市场去竞争。在这方面高校教育还不如中等教育，中等教育还有严格的考核体系，如升学率多少，进入名牌大学多少等等，而这些大学里则没有。北大的毕业生就是北大的毕业生，从某种意义上讲，并不是北大对他们教的如何，而更多的在于这些学生自身良好的素质。学生资源的优势掩盖了教育的不足，实际上像中国这么大的国家，人口数量第一，教师队伍也非常庞大，但至今为止在世界排上名次的学校基本没有，在这方面还不如印度。

第二个原因是由于高等教育体制到了非改不可的地步。

高校教师队伍本身有很大的历史问题，五六十年代与"文革"冲击的问题没有好好总结，导致相当多的人才流失。目前，好不容易等到教育的春天到来，我们的国家和人民终于高度重视教育，对高等教育的投入也开始大幅度增加，当我们能够有能力引进高素质人才时，我们却有面临高校内部人事制度缺乏竞争的现实。"武大郎开店"和"劣币驱逐良币"等现像到处都是。如果教师队伍不流动，不竞争，真正好人才还是进不到高校来。

从这个意义上讲北大教改是非常重要的事情。

孙哲：北大的教改方案非常有意义，这基于以下三个理由。

首先，不能因为目前的中国教育体制的整体状况难以改变而放弃改革。在中国对于这样的一个教改方案的出台，我们当然要"先谋于局、后谋于略"。对这个方案最大的批评是在目前整个教育体制现状下，先从教师队伍开始改革，而其它行政服务人员的改革却没有进行是不合理的。换个角度想，如果很多事情在没有办法也无法一时改变大局的，先从小处着手，从某一处入手进行改革，也是非常必要的。北大教改方案出台后无论将来执行的效果如何，我现在可以预测它可能会变形，甚至很可能会失败，因为中国纸上再好的东西，一旦到现实中就会有各种不同的变形。但尽管如此，我仍觉得北大教改这件事情很有意义。

其次，如果连北大这种精英汇萃的地方都不敢改革，都不愿意改革，都不肯拿自己来做试验，这实在是北大的悲哀，是中国教育界的悲哀，也是中国的悲哀。我支持这样的做法，北大能出台这个方案很不容易。

我个人对张维迎教授这个人非常欣赏，张教授在北大生活这么多年，用企业诊断的形式，用商业的模型，用MBA教学中的案例教学的模式来做大学的改革，开创了一个高校改革全新的思路。由于其中涉及到政治的因素，这也是其方案招致较多非议的原因。

很多人为在北大中的弱势团体鸣不平。其实北大作为精英机构探讨改革的重点不应该是如何保护弱势群体，而在于改革方案本身是否完善。

对于北大的弱势团体，既然失去了在北大生存的条件，其实可以选择离开。或者也可以到其他二流的大学或者去做其他的事情。但要呆在北大，就要能呆下去！就不怕竞争！绝不能因为对弱势团体的保护而要暂缓或取消改革。北大应该有一个角斗场，培养尖子里的尖子，如果不从整顿教师队伍开始，改革将更难。

第三，即使在不存在相关立法的情况下，北大进行改革完全是必要的。也有一些人建议先出台相关法律，然后按部就班，按图索骥来进行改革。但这种情况不太现实，从改革的进程来看，很多改革都是不存在相关法律的基础上进行的，而是等条件成熟了再逐渐出台相关法律。而且立法是个很严肃的事情，有时立法较为超前，但更多时候不得不滞后一些，法律和条例还不完全相同。大学非常复杂，改革需要一些激情和动力，要起到一石激起千层浪的效果。我觉得宁愿通过这套方案做一些重点改革，来慢慢地总结经验，也不能等相关法律出台后再改。

先在北大这样的大学进行改革，再选择一些中部、西部的综合性大学和专业性大学有条件地进行试验，总结一些具体经验，再讨论出台大学法，更加符合现实，更加有意义。

借鉴美国教师的任职资格评审

《21世纪》：两位教授都很肯定北大的教育改革。能否请介绍一下美国大学教师任职资格的情况，使我们对美国教师的任职资格有个更清楚全面的了解？

张欣：我就我所了解的情况谈一些美国的情况。从表面上来看，北大的这次改革并不见得比美国的制度更严格。甘阳（见

甘阳：《大学改革的合法性与合理性》）讲的美国情况并不是很精确，我自己是从美国从助教授、副教授和正教授一步一步走过来的，而且看的也很多。

在美国大部分学校的情况是这样的。申请工作者，首先获得一教职，获得一个任职资格（tenuretracked），只有进入这个过程才有可能有资格转为终身教职（tenure）。如果没有获得任职资格，就只是一个临时工，不算学校的正式编制（faculty），不能享受他们的权利，如参与决策，参加选举与被选举系主任等行政职务。有了任职资格后，一般过六年有个评审，当然中期也会有个评审，但中期评审不会影响具体雇用。六年后的评审非常关键，如果通不过则要走人。如果通过，就从助教授到副教授，有了副教授就有了终身任职资格。

在评副教授时，本人提出申请，把所有的履历、研究成果与贡献的卷宗，必须要寄出去，全部是要外校的本专业的专家进行评审。一般要收到四到五个人的评审意见。

收回后先从系里的学术委员会、系主任到院里的学术委员会和院长，这些都通过后，到学校里的人事委员会。学校里的人事委员会是根据一定程序选举出的，学校的人事委员会通过后，再由分管的副校长批，副校长通过后就可以了。再以后校长或校董会一般只是名义上的盖个章子。

评审的过程中最重要的是系里的意见，上面的除非本专业的对申请者的学术水平与能力不大搞得懂。获得副教授后，就有终身资格，一般有六七年的时间申请正教授，把同样的程序再来一遍。对正教授的学术贡献要求更高。

美国的机制给所有的准备拿到终身制的人很大压力，只有一次机会如果拿不到就要走路，这个可比北大残酷得多。

有些学校70％的可以拿到终身资格，有些学校连10％都不到。有些人在哈佛肯定拿不到，只是到哈佛镀镀金，在哈佛过一两年到其他二流学校，很快可以拿到终身教职。

在美国一般二分之一的教师能留下来，看北大教改方案留下来的也是二分之一。在美国的教师任职资格制度下，所有教师一开始在原来助教授的位置上工作非常卖力，发文章的压力非常大，比国内大得多。而有些人一旦拿到终身教职后就松了，饭碗保住了，不必再考虑和同事间的关系，学术上可以放开，可以做任何想做的题目。

孙哲：原来我在美国大学读书的时候，有两次综合考试的资格，淘汰率50％，通过后才有资格做论文获得博士学位。很多美国同学在社会上做得不错的人可称为社会精英被淘汰的也很多，亲眼看到有些同学考完后非常伤心，知道自己肯定通不过。原来我参加综合考试时，先有两天笔试。题目一出，从上午八点半到下午五点半出来，中间有顿午餐。

两天笔试很紧张，逼得我英文打字速度非常快，一般一个题目十分钟构建，然后开始做平均单页五页纸的题目，一天做五六个，通过笔试后，一两周后口试。

在美国大学获取终身教职也很残酷。

张教授前面也说过了，所以北大的青年教师有两次申请的资格可以，最多不能超过三次，我国有句俗话说事不过三。北大方案表面上规定两次，在实践中运作肯定有变形。我觉得两轮制不错，比较科学，我不反对，一轮制过于残酷，三轮制就成了笑话。

能留下来做老师应该有一定能力，如果在学术上被淘汰，在其他方面可以发挥潜能，尽快体现能力，出来做公司或到其他学校做教师，在北大几年总要训练出些东西。

有时候被淘汰反而是一种幸福，是一种机遇。其实，我觉得北大老师都应该是中国最有本事的人，到哪里都不应该发愁没饭吃，人生其实"塞翁失马"的事情很多。

北大教改方案应如何改进

《21世纪》：各位教授对北大教改在整体上都表示了认同，那么在细节方面需要进行哪些改进？

张欣：北大教改很多是积极的想法，但有些是值得斟酌的。北大基本参照是美国的制度，和香港英国的都不同，很多大学采取了美国的制度，其他的地方像日本基本上是终身雇用，日本现在要改革这种教学体制，主要是经济不好，还有其他的压力。相比终身雇用，美国更有优势，美国的学术上出的成就超过其他国家，大大超过其他国家的学校，和他们的制度当然是有关系的。

也不是说他们的制度完全没有缺点。美国的制度在晋升的过程中有些弊病，有些在晋升的评比过程中不是完全靠学术，人事关系也非常重要。具体到这次北大的方案来看，方案中"有标志性成就贡献"的提法是缺乏严格定义的，有很大漏洞的。我知道一个华人教授在《美国经济评论》发的几篇非常卓越的文章却被学校说成不是标志性的文章，从而未获得终身职。北大整个制度的改革从动机来讲，无可非怀疑，但在具体实施中必须进行斟酌。

首先，改革要有可行性，不能完全脱离历史条件。这方面可以借鉴香港，他们采用新人新办法，老人老办法。新人在被雇用来的时候就知道你是会像美国那样的制度评审，那么只要过去就不能有太多怨言，预期不行就不要进去。

其次，有些制度在美国容易执行而中国没有。美国允许学者申诉（grouse），可以到联邦法院去告。中国一个学者受了不公正待遇到法院去告，教育部与法院不予审理，所以说中国在职称评审中没有制衡机制。但由于与建议在评审中肯定会有不公平的地方，我们应该让他们去申诉。如果北大有淘汰方案却没有建立这么一个评审制衡体制，那么这个方案肯定是不全面的。

第三，为什么要终身教职？这个甘阳讲的对的，为了保护一些教授学术言论自由，免于受到随时被解雇的威胁。但北大给终身制的限制很多，副教授和讲师没有，正教授如果没有成就的话，三年之后必须换一个岗位，这个似乎比美国还不稳定。要稍微考虑一下，要引入动力和淘汰机制，也要有确实的终身教职的好处。

袁志刚：美国的体制是比较有活力的，创新的成果是最多的。欧洲至今还在讲不能以PAPER来做衡量一个教授成就的标准。但欧洲的这种想法存在优点的同时也存在缺点，欧洲的制度可能会出现大思想家，但也养了很多懒汉。比较客观效果是美国的制度较优。

关于教授的人事制度安排，实际涉及到教授的激励问题。知识分子的劳动和创新存在严重的信息非对称现像，雇用者和被雇用者拥有的信息是不对称的。知识的生产和创新需要一个很好的激励机制。一个好的激励首先是对知识分子的成就做出客观的评价。对知识分子进行评价就需要有一个好的标准，这个标准就是要在很好的学术规范下进行。

美国的终身教职制度是比较好的，年轻的时候适当的给予一些压力。有没有可能在这个队伍里面成为这个队伍的人，