李俊：我国企业参与职业教育的困境及其突破

【内容提要】 本文运用公共选择理论和劳动经济学对企业参与职业教育的困境进行分析，指出造成这一困境最根本的因素在于大集团下的完全劳动力市场以及企业职业培训标准的缺失。而走出困境的办法则在于，一方面在分解大集团、成立小集团的基础上创造不完全劳动力市场机制，使企业能够从职业教育中得到合理回报；另一方面，制订开发受到企业和教育界共同认可的职业培训标准。在此基础上，本文提出了提高企业参与职业教育水平的具体建议。

【关 键 词】职业教育/企业参与/不完全劳动力市场/培训标准/职教集团

职业教育的跨界属性决定了企业应当在职业教育中发挥重要作用。国务院2014年《关于加快发展现代职业教育的决定》明确指出，发展现代职业教育需要健全促进企业参与职业教育的制度。然而我国职业教育中企业的参与却存在明显问题：一方面，整体而言，企业参与职业教育程度有限，职校的学习与真实的职业工作脱节、理论与实践脱节，学生在学习之后没有掌握劳动力市场所需要的能力；另一方面，在许多参与校企合作的企业里，学生被当做廉价劳动力使用的情况广泛存在，学生在顶岗实习等环节仅仅是以简单工人的身份进行工作，缺乏真正意义上的教育、指导和学习。目前已有不少研究对这一困境进行了研究和探讨，且取得了一些很有价值的成果。本文试图在国内外研究的基础上，运用公共选择理论与劳动经济学方法对我国企业参与职业教育的困境进行分析，揭示其背后潜藏的问题逻辑，在此基础上提出破解这一困境的可能出路和方向。

一、我国企业参与职业教育的问题与困境

企业的积极参与对于职业教育的可持续发展不可或缺，2014年2月26日的国务院常务会议提出，要加快发展“产教深度融合的现代职业教育”，然而，目前我国职业教育中的企业参与还存在许多不足之处，产教融合的程度还比较有限，主要体现在以下几个方面：

首先，企业参与职业教育动力不足。我国学者过去几年在不同地区开展的多个实证研究清晰显示，总体而言，目前我国企业参与职业教育的动力不足，企业投入职业教育的整体意愿仍有待提升。[1][2][3][4]这些实证研究反映，企业对于参与职业教育有着丰富的动机：将职业教育作为人员招聘选拔和人力资源开发的手段；将参与职业教育作为慈善行为和承担社会责任的体现，可以提高企业的社会声誉；将职业教育作为满足短期用工需求的途径，可以降低生产成本，追求短期利益最大化；通过与学校的合作联合攻关解决技术难题；委托学校进行员工培训；把职业教育当做获得岗位职业资格证书的工具，获得政府给予的税收减免等优惠政策。

然而，实证研究也充分显示，企业利益得不到保障是阻碍企业参与和投入职业教育的最重要因素。从企业的角度看，企业在与学校合作时，必然会产生额外的成本与开支，培养的人才却无法保证留在自己企业，参与职业教育带来的收益变得十分有限，从而影响企业本身的盈利。

其次，企业参与职业教育程度有限。目前我国企业参与职业教育的形式比较丰富，如企业参与职业学校课程教学的部分环节，体现形式有学生顶岗实习、学生见习参观、企业派技术骨干去学校指导等；也有部分校企之间在教师及员工培训上展开合作，如教师到企业挂职锻炼、企业将工人送到学校学习和进修等；部分企业以订单班等形式对职业学校的招生及教学过程产生重要影响。

然而在丰富形式的外表之下，企业参与职业教育的程度却很有限。很少有企业深度参与教育目标的确定、课程内容的选择组织以及教育结果的考核，企业作为一个整体还没有进入职业教育标准和政策的制定过程中。在宏观政策层面，企业界对职业教育的发展方向影响有限，在很大程度上企业是职业教育决策的旁观者。

此外，部分参与职业教育的企业有将实习学生当做廉价劳动力使用的倾向。一些企业对于职业学校送到企业参加顶岗实习的学生并没有进行系统培训，反而将他们当做廉价劳动力来使用，学生在顶岗实习期间受教育的权益没有得到保护，没有能够学习和提升专业技能和知识，反而在专业并不对口的工作岗位上以低廉的工资为企业工作，沦为了企业创造效益的工具和手段。[5][6]企业以这样的方式参与职业教育，已经与人才培养无关，与现代职业教育的发展方向背道而驰。

综上所述，我国企业参与职业教育的困境在于：一方面，企业参与的动力和积极性不足且参与程度有限；另一方面，那些参与的企业倾向于将实习学生当做廉价劳动力来使用。

二、企业参与职业教育困境的原因分析

1.动力和参与程度不足的问题

正如上述实证研究所指出的，企业利益难以得到保障是制约企业参与职业教育的关键因素。笔者认为，企业参与职业教育的动力不足、程度不深，并不是因为其经济能力或设备设施等方面的不足，一个重要原因在于，在企业投入职业教育和培训的氛围并不浓厚而员工又能够自由流动的情况下，企业投入职业教育和培训，其培训出来的员工并不能保证留在本企业，反而有可能被其他企业“挖墙脚”；同时对职业学校学生进行教育与培训的效果有限，未必能够覆盖其对职业教育和培训的投入，企业的动力自然不足。

“挖墙脚”现象之所以存在，有两个因素不可忽视：一是完全的劳动力市场，其中劳动力可以自由流动；二是有大量企业对人才的需求相同或相近，某个企业培养出的人才可以为其他企业所用。第一个因素容易理解，在完全劳动力市场情境下，人才流动自由，获得一定职业能力的劳动者容易流向收入更高、条件更好的企业，这样一来企业就很难有动力投入资源进行职业培训。第二个因素非常符合美国学者曼瑟尔•奥尔森在《集体行动的逻辑》一书中描述的大型集团以及其中成员的行为模式。

在奥尔森看来，集团的根本特点在于，集团由具有共同利益的个体组成，尽管集团的成员拥有共同利益，但成员却拥有不同于集体利益的个体利益。[7]从人力资源的视角来看，所有的企业都需要符合其需求的劳动力，他们有着从劳动力市场寻找具备一定能力素养的劳动者的共同诉求，这样，所有企业共同构成了一个数量庞大的“劳动力需求集团”。根据奥尔森的理论，这种数量庞大的集团在提供职业教育和培训这一公共物品上存在着严重的问题，有几个独立但累计的因素阻碍着集团实现其利益：(1)集团越大，成员增进集团利益的行为所带来的总收益的份额就越小，其报酬也越少，这样即使集团能够获得一定数量的集体物品，其数量也远远低于最优水平；(2)集团越大，越不可能出现可以帮助获得集体物品的寡头卖方垄断的相互作用；(3)集团数量越大，组织成本越高，这样获得集体物品前获得的障碍越大。[8]

对于“劳动力需求集团”而言，上述三个因素中的前两个明显存在。在公共物品没有内容和质量差异的情况下，由于企业数量众多，单个或少数企业参与职业教育和培训，使获得职业能力的劳动者很容易自由流动，被其他企业所雇用，投入资源的企业所能获得的收益很小。在这种情况下，大部分企业之所以不愿意投入，就是为了避免出现其他企业成员的“搭便车”行为，如此一来，企业提供的职业教育和培训必然不足以满足集团整体利益的需要。

中国目前的经济技术发展水平也在很大程度上限制了企业投入职业教育和培训的积极性，强化了上述大集团不愿意投入公共物品的倾向。大量企业仍然属于劳动力密集型产业，对于劳动者数量的需求很大，然而对于其技术技能水平的要求则有限，企业无需投入大量资源参与职业教育和培训，就可以从劳动力市场上得到所需要的大部分劳动力，只要进行简单的技能传授即可使之上岗工作；至于技术技能水平要求较高的岗位工人，则可以通过提供较高的薪水从其他企业“挖墙脚”获得。

概括来说，中国企业参与职业教育动力不足的根本原因在于，在企业投入职业教育的氛围并不浓厚而员工又能够自由流动的情况下，企业投入职业教育和培训的效果一般，其收益很可能低于企业的投入。

2.廉价使用劳动力的问题

当前各地也有不少企业接收职校学生成为顶岗实习的实习生，对于其中的许多企业而言，在缺少相应外部监管的情况下，学生很容易被当做廉价劳动力使用，而对学生的体系化培训又常常缺位。对这些企业而言，将这些学生当做廉价劳动力使用，很大程度上是缩减开支、创造效益这一天然倾向所导致的结果。从表面上看，这一现象得以大范围出现与监管的缺失紧密相关，然而究其根源，又不只是一个监管的问题，而有着更深层次的原因。

首先还是企业的投入和回报问题。企业毕竟是追逐利益的，如果不能从培训中获得收益，那么它们不太愿意投入大量精力与资源到培训中。在企业间“挖墙脚”难以避免的情况下，多数企业很难期望其所培训的职校学生能留在本企业，而为了降低成本并从培训中获得收益，他们几乎只能尝试挖掘参与顶岗实习的职校学生的生产力，将学生当做廉价劳动力使用。

另一个不能忽视的问题是企业培训标准和责权利分配问题。学校将学生送到企业实习，既是企业生产经营活动的一个部分，也是学校教育活动的组成部分，然而目前我国已有的对于顶岗实习的要求和规定，主要限于对顶岗实习的组织计划和评价等管理环节的约定。[9]现实情况是，顶岗实习一方面缺少落实到专业层面上的、对顶岗实习的知识能力目标及学习内容的具体要求；另一方面，实习过程中企业和学校应当分别承担的责任、相互之间的权力边界、学校、企业及实习生三方各自具有怎样的权利都不清晰；在目前校企合作中职业学校普遍处于弱势的情况下，顶岗实习又缺乏教育目标与内容上的明晰标准，企业内定实习的质量自然难以得到保障，企业更加倾向于将学生当做廉价劳动力使用。

综合上述两方面来看，企业参与职业教育的两难窘境其实是一个问题的两个方面，一方面，企业投入资源参与职业教育和培训，但获得技能的学生却很可能转投其他企业，教育和培训的成效有限；另一方面，在缺乏针对职校学生企业实习的教育培训标准、对实习过程中各参与方权责利的清晰规定缺位的情况下，愿意投入职业教育的企业为了规避风险，尽可能减少培训内容，而将培训过程转化成生产性劳动的过程，将实习学生当做廉价劳动力来使用。

三、突破困境的途径与方法

由上述分析可以看出，解决企业参与职业教育困境的逻辑前提在于，试图让企业从职业教育和培训中获得合理的回报，在此基础上再保障教育与培训的质量。要达成这一目标，应当从改变(或拆解)大集团、建立不完全劳动力市场、制订开发企业职业培训标准等途径着手。

1.分解大集团，组建小集团

如前所述，我国目前行业企业参与职业教育之困境的重要原因之一就在于企业集团的数量过于庞大，企业参与职业培训的收益有限、动力不足。从这一逻辑出发，走出困境的办法即在于将大集团分解为小集团，并在集团内尝试建立相应机制，刺激和鼓励企业参与培训。

在这方面，德国职业培训的法制与规范系统在其早期发展阶段也经历了类似过程。从19世纪中叶到晚期，德国一些定位于高端产品市场的新兴企业组成产业联合会，形成了完全不同于传统行会组织所组成的治理结构，建设并大量利用公立职业学校进行职业培训，试图在其内部系统性地提升技术和商业教育水平；而在德国职业培训制度的发展过程中，至关重要的培训学徒及工人的工资协议达成也是先在小集团内部实现的，比如一次世界大战前柏林金属加工工业中的工资协议就是分行业个别谈判的结果。[10]

目前在中国职业教育与行业企业的合作过程中，